就業規則とは
就業規則とは、①労働条件、②服務規律、③労働者と会社（事業所）の権利・義務等を定めた会社（事業所）のルールブックです。
①労働条件
・労働時間、始業・就業時刻、休憩、休日、休暇、賃金など
②服務規律
・労働者の遵守事項、ハラスメント防止、個人情報等の管理、出退勤、遅刻・早退・欠勤、副業・兼業に関するルールなど
③労働者と会社（事業所）の権利・義務等
・会社（事業所）の人事権、業務命令権、安全配慮義務、雇用管理上の措置義務など
・労働者の休暇の権利等、労働義務、職務専念義務、守秘義務など
作成義務
就業規則は、常時10人以上の労働者を使用する事業場に作成義務があります。（労働基準法第89条）
常時10人以上とは
その事業場で働く正社員だけでなくパートタイマーやアルバイト等を含む全従業員（派遣労働者・有期雇用労働者は除く）が常時10人以上の場合、就業規則の作成義務が生じます。
また、一時的に10人未満となることがあっても、年間を通じてほぼ10人未満であれば、就業規則の作成義務が生じます。
※派遣労働者については、派遣元事業所でカウントされるため、派遣先事業所では人数にカウントしません。
※有期雇用労働者であっても雇用が継続され１年以上の雇用が見込まれる場合は対象となる場合があります。
事業場の単位
労働基準法第90条において、事業場単位での就業規則に関する意見聴取手続きが定められていることなどから企業や会社単位でなく、事業場（場所）単位となります。
適用範囲
就業規則は、パートタイム労働者や有期雇用労働者を含め、その事業場で働く全ての労働者に適用されます。
一般的に正規職員とパートタイム労働者、有期雇用労働者は職務内容・勤務態様等が異なることから、正規職員の就業規則とは別に就業規則を設けることが好ましいと考えられます。
また、職種によって勤務時間等が大きくことなる場合も職種ごとに就業規則を分けて作成するということも考えられます。
記載事項
就業規則を作成する際は、必ず記載しなければいけない事項がある点に注意しましょう。
記載する事項は、下記の3つに分類されます。
１ 絶対的必要記載事項（労働基準法第89条）
① 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに交替制の場合には就業時転換に関する事項
② 賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
③ 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
２ 相対的必要記載事項（労働基準法第89条）
① 退職手当に関する事項
② 臨時の賃金（賞与）、最低賃金額に関する事項
③ 食費、作業用品などの負担に関する事項
④ 安全衛生に関する事項
⑤ 職業訓練に関する事項
⑥ 災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
⑦ 表彰、制裁に関する事項
⑧ その他全労働者に適用される事項
３ 任意的記載事項：企業理念 など
１～３のうち、１に関しては必ず記載が必要です。
２に関しては制度を運用する際に記載が必要な事項です。
３は任意のため、記載しなくても特に問題はありません。
意見聴取
就業規則を作成したり、変更する場合は、「労働者の代表」の意見を聴かなければいけません。（労働基準法第90条）
労働者の代表とは
①労働者の過半数で組織する組合がある場合は、その労働組合
②過半数の労働組合がない場合は、「労働者の過半数を代表する者」
をいいます。
労働者の過半数を代表する者とは
上記②の「過半数を代表する者」とは、その事業場の労働者全員の意思に基づき選出された者です。
なお、過半数を代表する者は、下記のア～ウのいずれにも該当しなければなりません。
- ア 労働基準法第41条第２項に規定する管理監督者（※１）に当たらないこと。
- イ 従業員を代表して就業規則に対する意見書を提出することを明らかにして、投票、挙手などの方法により選出されたものであること。(※2)
- ウ 使用者が一方的に指名した労働者ではないこと。
※１「管理監督者」とは「労働条件の決定その他の労務管理について経営者と一体的な立場にある者」とされています。「管理職」の役職になれば自動的に「管理監督者」となるわけではなく、「管理監督者」に該当するか否かは、その労働者の立場、職務内容、権限等を踏まえて実態に応じて判断されます。
届出
労働基準監督署への届出
常時10人以上の労働者を使用する事業所は、就業規則を作成し、労働者代表の意見書を添付して労働基準監督署に届け出る義務があります。変更した場合も届け出が必要です。
常時10人に満たない少人数の事業所の場合は、就業規則を作成・届出しなくても違法ではありませんが、労務リスクの観点から作成しておくことをおすすめします。
一括届出制度
就業規則の作成義務・届出義務に関する従業員は1事業所あたりの従業員を指しています。企業全体の従業員数ではありません。事業所が複数存在する場合は原則として、常時10人以上の労働者を使用するそれぞれの事業所で就業規則を作成し、それぞれの事業所を管轄する労働基準監督署に提出しなければいけません。
つまり同じ会社でもA事業所は届出が必要で、B事業所では届出が必要ないという状況も十分にあり得るのです。
しかし同一の企業であれば、同一の内容の就業規則で運用を行っている企業も少なくないと思います。
同一の就業規則を運用している場合は、本社において一括して就業規則の作成を行い、届出を行うことも認められています。
ただ、就業規則の届出は現在は電子申請でも行うことができます。電子申請であれば、以前のように管轄の労働基準監督署それぞれに届出る必要もなく、簡単に申請することができます。以前は手間を考えて、一括で届出を行う企業が多かったと思いますが、今後は電子申請の利用が増え、一括の届出は減ることになるでしょう。
周知
就業規則は、作成して労働基準監督署に届け出ても、それだけでは効力を有せず、労働者への周知を行ってはじめて効力を有します。
就業規則の労働者への周知については、以下のいずれかの方法によらなければなりません。
- 常時各作業場の見やすい場所に掲示し、または備え付ける。（イントラネット等での掲示、更衣室や休憩所等での常備配置など）
- 労働者に直接、書面で交付する。
- 磁気テープ、磁気ディスク等に記録し、労働者が常時閲覧できるようにする。（常時閲覧できるパソコンの配置など）
法令・労働協約との関係
就業規則は、法令及び労働協約に反することはできません。それらの内容に反する就業規則は、反する部分について無効となります。
なお、就業規則において減給の制裁を定める場合においては、労働基準法第91条において減給の限度額が定められているので注意が必要です。
（労働基準法第91条 制裁規定の制限）
就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。
労働契約との関係
一般的に、労働契約を結ぶ際は、絶対的明示事項を提示し、そのほかの条件については就業規則に定める労働条件を提示します。したがって、使用者は、労働契約を結ぶ際には、合わせて就業規則の周知が必要となります。
就業規則を下回る労働契約を結んだ場合は、その部分については無効となります。
ただし、就業規則と異なる労働条件を定める労働協約や、就業規則よりも、労働者とって有利な条件を定めた労働契約が存在する場合は、労働契約の内容が優先されます。
労使協定との関係
労使協定は、労働者との決定事項について定めるものですが、協定すべき内容は、36協定など法律によって決められており、労働者の合意が必要となります。
法定外の時間外労働や法定休日労働、賃金から社会保険料と税金以外のものを控除すること、年次有給休暇の一斉付与や時間単位での付与などについては、労使協定を締結しないとできません。
一方で、就業規則は法令に違反しない範囲で、使用者が自由に作成することができます。ただし、労働者に不利益な変更をするときは一定の要件があります。
また、就業規則を作成・変更する際、労働者代表の意見を聴くことが要件となっていますが、この意見は反対意見であっても就業規則の内容は有効となります。
以上のとおり、労使協定を締結する場合は労使間の合意が必要となり、就業規則を作成・変更する場合は、不利益変更とならないかぎり使用者が自由に作成できるものです。